El relevo generacional en las empresas colombianas, en particular en las pequeñas y medianas, es una realidad ineludible. La generación Z ha llegado a los entornos laborales generando estupor, caos y algo de angustia entre sus jefes. Guía para atraer, enamorar y detonar el potencial de los Centennials.
Los gerentes de miles de pequeñas y medianas empresas en Colombia y en el mundo están muy estresados y desconcertados con el cambio de reglas de juego que plantean las nuevas generaciones de trabajadores, en particular los Centennials o generación Z (nacidos entre 1997 y el año 2010) que ahora protagonizan el relevo generacional en el mundo del trabajo.
Por eso, es común que en espacios en los que se plantean los retos del talento humano se escuchen frases del tipo “no los entiendo”, “lidiar con ellos es muy difícil”, “nada les gusta”, “no tienen compromiso”, “ ha sido horrible adaptarnos”.
A todos ellos solo se les puede decir que la generación Z llegó para revolucionar las relaciones laborales. Según Jesús Antonio Muñoz, Coordinador Académico del Programa de Alta Dirección en Gestión y Liderazgo Estratégico de Executive Education, los centennials tienen unas condiciones que los hacen únicos en el contexto de las empresas.
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En primer lugar, son la primera generación que es nativa digital al 100%, lo que les lleva a tener expectativas con respecto al uso de las tecnologías en sus tareas y vida diaria.
De ahí que las industrias tradicionales, como la manufactura y el agro, sufran por la falta de candidatos interesados en trabajar en sus fábricas, centros de producción y parcelas. Todo lo contrario se percibe en sectores como la publicidad y el marketing, las fintech y otras industrias de la nueva economía en donde el boom de la tecnología se convierte en un imán para los nuevos talentos.
El catedrático e investigador también resalta que la generación Z tiene características muy particulares con respecto a su desarrollo laboral:
- Los Centennials se inclinan por empresas alineadas con sus valores personales y que se preocupen por generar un impacto social positivo.
- Priorizan su crecimiento profesional por encima de la estabilidad laboral, por lo tanto no le tienen miedo a dejar un trabajo si se sienten estancados.
- Valoran la autonomía y el equilibrio entre su vida personal y profesional, lo que los lleva a preferir empresas que les ofrezcan empleos remotos o en sedes cercanas a su lugar de residencia.
- Buscan retroalimentación rápida y frecuente de sus jefes inmediatos para mejorar su desempeño.
El consultor internacional en temas de transformación organizacional, gestión y liderazgo brinda cinco estrategias para dirigir a los centennials de manera exitosa en las organizaciones:
1️⃣ Incentivar y fortalecer una cultura de propósito y autenticidad:
Revisar la visión y la misión de la empresa para incorporar propósitos de sostenibilidad e impacto social, así como promover un liderazgo basado en valores, que prefiere ser predecible y transparente.
2️⃣ Acelerar la transformación digital en las empresas:
Los centennials quieren soluciones digitales que les faciliten la vida, automaticen tareas y les permitan trabajar de manera colaborativa con otros equipos de trabajo.
3️⃣ Tener organizaciones flexibles:
Los nuevos colaboradores valoran mucho contar con opciones de teletrabajo y horarios flexibles que les permitan cubrir sus necesidades familiares y personales. También le dan prioridad a su bienestar mental y físico.
4️⃣ Promover el desarrollo y el crecimiento:
Los jóvenes quieren nuevas experiencias y romper barreras en su aprendizaje, por ello es oportuno brindar opciones de formación virtual, incorporarlos en proyectos desafiantes y plantear esquemas de rotación de roles. Crear programas de mentoría con líderes senior también puede ser una buena alternativa.
5️⃣ Establecer una cultura de feedback y reconocimiento:
Los jóvenes quieren saber cómo los perciben sus jefes, pero también quieren que les sean recompensados sus esfuerzos cuando sobresalen de la media o se superan las metas trazadas. Crear espacios de comunicación bidireccional debe ser una prioridad para generar lazos de confianza y monitorear el clima laboral.
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