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La diversidad, la equidad y la inclusión son ingredientes fundamentales en la fórmula de los negocios sostenibles. ¿A qué hacen referencia estos términos? ¿Cómo fomentar una cultura organizacional orientada a la diversidad y la inclusión? Te lo contamos en este nuevo contenido para la Comunidad Gacela, una comunidad de empresarios valientes de Misiónpyme en alianza con el Banco de Bogotá.
Para empezar, es necesario aclarar que diversidad e inclusión no son lo mismo. De acuerdo con la política de diversidad, equidad, inclusión y no discriminación de Grupo AVAL y de Banco de Bogotá -entidades en las que se promueve una cultura que fomenta el respeto y promueve los principios de no discriminación- la diversidad se refiere a las múltiples formas de ser que caracterizan a grupos o sociedades y se manifiesta en una pluralidad de identidades sociales, culturales, étnicas, religiosas, entre otras.
Por su parte, la inclusión se refiere a acciones que propenden por mejorar y facilitar las condiciones de acceso a los servicios y el goce de derechos por parte de personas que han sido históricamente excluidas.
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Tanto en las organizaciones como en la sociedad es insuficiente promover la diversidad sin incorporar prácticas de verdadera inclusión. Para lograrlo, el Banco de Bogotá -primera entidad financiera del país en ser validada con el sello InclusionES de ACDI/VOCA, premiada por Asobancaria gracias a su programa ´Ambiente inclusivo para todos´ y certificada por la Cámara de Comerciantes LGBTI como Friendly Biz- recomienda, según el nivel de madurez de cada organización, implementar prácticas como las siguientes:
- En diversidad:
Promoción y reivindicación de derechos de todos y todas, formación permanente frente a la inclusión, generación de políticas inclusivas de selección y atracción de talento, trabajo frente a la eliminación de sesgos, adopción de comunicación inclusiva, entre otros.
- En Inclusión:
- Identificar qué cultura se tiene y se quiere para construir el gobierno corporativo que lidere la adopción de esa cultura incluyente.
- Conocer qué piensan, viven, sienten y esperan los miembros de los equipos de trabajo en torno a la inclusión.
- Generar espacios físicos y/o virtuales de conversación seguros, honestos y continuos.
- Promover la adopción de narrativas que eviten el sexismo o la discriminación.
- Fortalecer lazos con aliados, participar en eventos y descubrir nuevos casos que ayuden a construir el camino a favor de la inclusión.
“Existen múltiples estudios que ratifican los beneficios de la inclusión en las empresas en particular, en aspectos como la reputación de marca, la mejora en productividad, el incremento en la innovación, la generación de utilidades, el entendimiento y la orientación al cliente, un incremento en la tasa de retención y atracción de talento, y una franca mejora en el clima laboral. Es por esto que hemos venido fortaleciendo nuestro cultura para promover en los equipos el valor de un talento diverso y dinámicas incluyentes, brindando capacitación a nuestros colaboradores en diversidad, inclusión, equidad de género y liderazgo”, afirma Iván Rojas Vásquez, gerente de Diversidad e Inclusión del Banco de Bogotá.
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Y aunque existen compromisos claros con este tema, es muy común que se cometan algunos errores en este proceso, los más frecuentes son:
- Formular políticas en torno a la diversidad e inclusión sin conocer la opinión de los colaboradores y colaboradoras.
- No generar métricas y data que ayuden a identificar los avances.
- No contar con la asesoría idónea.
El diagnóstico como paso inicial y la evaluación permanente son claves para superar estos retos. Así mismo, es fundamental considerar al cliente como parte de esta visión. “Como organización debemos tener la capacidad de contarles a nuestros clientes cómo afrontamos este desafío y vivimos el cambio, el por qué estos temas son importantes para nuestro negocio, propósito y objetivos”, asegura Iván Rojas, del Banco de Bogotá.
Adicionalmente, se deben generar espacios de comunicación en los que no solo se presente lo que la empresa hace, sino por qué lo hace. Es fundamental que las empresas pasen de las declaraciones a las acciones, puede que algunos clientes no las compartan, pero muchos sí valorarán la generación de estos espacios de conversación. Nike, Gillette, P&G, Barbie, Dove, L’oréal y el Banco de Bogotá son un ejemplo.
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