La retención del talento en un entorno de trabajo remoto 

A raíz de la pandemia se derribaron muchos mitos sobre la forma de trabajar. El reto ahora es motivar a los colaboradores para que se mantengan fieles a las empresas, ajustándose a las nuevas condiciones de trabajo y a su perspectiva de vida.

Con más de 25 años de experiencia como responsable de contratación en una entidad del Estado, Aurora logró ajustar su rutina al trabajo en casa y durante más de un año desarrolló su labor sin contratiempos. Pero tras el llamado que recibió para regresar a su oficina, en el centro de Bogotá, sin dudarlo un segundo le anunció a su jefa su decisión de optar por su pensión pues no está dispuesta a retornar a la presencialidad.

Frente a la perspectiva de perder a un miembro muy valioso de su equipo de trabajo, que conoce al dedillo todos los proceso de contratación con externos, la directora de la entidad le pidió a Aurora reconsiderar su decisión y mantenerse en la modalidad de trabajo en casa, el máximo tiempo posible.

El caso de Aurora no es el único. Según un artículo publicado en BBC Mundo en junio pasado, en Estados Unidos se está viviendo un fenómeno denominado la Gran Renuncia, en el que casi 4 millones de trabajadores dejaron sus puestos de trabajo este año. De acuerdo con expertos consultados por este medio internacional, la imposibilidad de mantener su trabajo desde casa es una de las razones, aunque no la principal, por la que muchas personas dimitieron a sus cargos.

Podría pensarse que la situación de Colombia es muy diferente ya que con un desempleo del 15,6 %, según cifras del Dane al cierre de mayo del 2021, es muy remota la posibilidad de ver un fenómeno similar. Pero no es así, y según Jorge Ortíz, consultor en temas de gestión humana de grandes compañías, muchas industrias viven a diario grandes dificultades por la escasez de personal en ciertas áreas del conocimiento y casi la mitad reportan que no consiguen los talentos requeridos para ciertos cargos de responsabilidad.

Sin embargo, su mayor preocupación es el acelerado envejecimiento de la fuerza laboral y el éxodo anual de cerca de 50 mil jóvenes profesionales que buscan oportunidades en otros países, como Estados Unidos o España.

Otro factor que está presionando el cambio de empleos de quienes se ven abocados a volver a sus oficinas es el agotamiento, o burnout, una situación derivada de la extensión de jornadas laborales a extremos que generan un verdadero agobio físico y mental para el trabajador.

Pero también están quienes aprovecharon el trabajo remoto para repensar sus vidas y reevaluar los niveles de felicidad, encontrando que definitivamente quieren buscar otras opciones para darle sentido a su existencia.

Cualquiera que sea el caso, existe consenso sobre la necesidad de generar estrategias para atraer a los trabajadores, motivarlos y retenerlos para evitar la renuncia de quienes se cansaron de trabajar sin encontrar grandes satisfacciones en lo que hacen.

Más que tarjetas y regalitos de cumpleaños

Jorge Ortíz es radical es su perspectiva sobre el tipo de motivación que esperan los trabajadores en la postpandemia, sean o no millennials. “Eso de mandar una torta el día del cumpleaños o un mug con el logo de la empresa y correos de felicitaciones está mandado a recoger. Tampoco funcionan los premios en dinero, los viajes o los incrementos de sueldo porque un esquema de retención basado en dinero no es sostenible a largo plazo”, señala el experto.

Lo primero que se debe tener en cuenta es que sin importar la generación, ya la gente no quiere ‘vivir’ en su oficina con extensas jornadas, aunque muchos sí quieren volver a un esquema presencial o blended, porque les permite reconectarse con sus compañeros, socializar y recuperar su vida antes de la Covid-19. Así que la tarea es identificar quiénes desean volver a la presencialidad y de qué manera (parcial o total), y evaluar el impacto que esa decisión tiene sobre la productividad de la empresa.

Lo segundo es conocer muy bien los sueños, las perspectivas y las metas de vida de los colaboradores. “Aquí se trata -señala Ortíz- de trabajar con la misma perspectiva de mercadeo: segmentar a las poblaciones de empleados, conocer sus necesidades, sus gustos y plantear objetivos de retención para quienes ocupan posiciones clave en la organización”.

Calos Alberto Lopera ha fundado y dirigido más de siete empresas, y tiene claro que en su esquema de gestión del talento humano es vital identificar qué le aporta cada empresa al sueño o la perspectiva de vida de las personas. “Cuando vienen a una entrevista laboral no evalúo si esa persona se ajusta a los objetivos de mi empresa sino que me concentro en identificar si nuestra organización les aporta al cumplimiento de sus metas y sueños”, señala.

¿Cómo motivar a nuestra gente?

Jorge Ortíz señala que los colaboradores buscan ante todo un buen trabajo, una empresa en donde les planteen retos, perciban crecimiento y les asignen responsabilidades que les permitan exigirse más y tener claridad de hacia dónde avanzan.

[blockquote]“A eso se suma también hacer un esfuerzo por tener un equipo de trabajo que haga sentir orgullosos a los compañeros que forman parte de él. Y no podemos perder de vista la necesidad de contar con buenos líderes y con un sistema de gestión del desempeño, con herramientas y procesos estructurados que permitan ejercer el liderazgo”, recomienda el experto.[/blockquote]

En resumen se trata de estructurar una estrategia basada en cinco pilares:

• Conocimiento de los colaboradores: segmentar las tribus que coexisten en la empresa, conocer sus necesidades, comportamientos, perspectivas de vida y aspiraciones.
• Marca empleador: hacer aspiracional la llegada a la empresa, construir una marca que les haga sentir orgullo de trabajar allí.
• Planes de capacitación: proveer las herramientas necesarias para fortalecer las habilidades que requieren para crecer como líderes, de manera estructurada.
• Plan de carrera: diseñar planes de carrera que les permitan a los colaboradores visualizar su crecimiento en el tiempo y sus aportes a la organización.
• Sistemas de gestión del desempeño: proveer un sistema de evaluación claro, en donde las personas sepan con claridad qué se va a evaluar, cómo los van evaluar y para qué los evaluarán.

Anticiparse a un esquema definitivo de retorno a la normalidad es imposible, y lo que se ve es la intención de muchas empresas de continuar probando y evaluando el impacto de diversas modalidades en donde se mezclan el trabajo en casa y el trabajo remoto, aunque el factor motivacional debe estar presente en todos ellos sin importar las distancias físicas que se tengan.