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Más allá de aceptar y promover las diferencias raciales o religiosas en una empresa, la diversidad permite construir equipos altamente efectivos que aporten soluciones disruptivas a los problemas del entorno y el mercado.
En la literatura relacionada con la sostenibilidad empresarial suele decirse que la diversidad en las organizaciones significa invitar a personas de distintas procedencias, géneros, religiones o razas a una fiesta. Y que inclusión es sacarlas a bailar. En ese sentido, la inclusión debería estar en el ADN de las empresas.
Pero, ¿qué significa en la práctica contar con un equipo diverso? Juan José Torrente, consultor en temas de gestión del talento humano en el Centro de Consultoría Empresarial de la Universidad de Ibagué y director del área de Comprensión Social y Humana de la misma entidad, lo explica así:
“Tener un equipo diverso es contar con un grupo de personas que brindan ideas creativas, incrementales o disruptivas a la hora de evaluar o analizar una situación, que puede o no ser problemática, y buscar múltiples formas de darle solución”.
Esta postura se enmarca en el ODS (Objetivos de Desarrollo Sostenible) 17, que se refiere a las alianzas para el cambio y a que “solo es posible llevar ideas a la práctica en la medida en que escuchamos otras posturas y empezamos a coordinar esfuerzos para alcanzar esos objetivos”, dice el experto.
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Para construir un equipo diverso y altamente eficiente, Torrente aconseja:
- Orientar el modelo de negocio hacia la diversidad y el compromiso con la sostenibilidad. Para medir este avance se deben tener indicadores de éxito distintos a los económicos pero complementarios, como los que se refieren a los aportes hechos al bien común, el trabajo digno, la transparencia en las relaciones, la democracia en la toma de decisiones o la promoción del cuidado del medio ambiente.
- Fortalecer un compromiso con una cultura de innovación que facilite el contraste de perspectivas entre personas o equipos.
- Promover un liderazgo alineado con acompañar cada etapa de los procesos de cambio.
Visto desde el concepto de “mattering”, del profesor Isaac Prilleltensky, lo anterior contribuye a que las personas se sientan valiosas y dignificadas en su trabajo y, al mismo tiempo, con una responsabilidad de generar valor en los demás.
“Un equipo que nada en la diversidad, la cultura de innovación y el liderazgo de servicio, fácilmente puede tener niveles de mattering o bienestar mayores no solamente porque sus miembros se sienten bien, sino porque hacen aportes para que otros también se sientan bien”, explica el experto del Centro de Consultoría Empresarial de la Universidad de Ibagué.
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Esto redunda en beneficios para las compañías, como:
- Tener un mayor coeficiente de adaptabilidad a los cambios, que hoy es tal vez más importante que el intelectual o emocional.
- Transitar de modelos tradicionales y conservadores de gestión hacia otros más flexibles.
- Promover el liderazgo femenino y de personas dispuestas a criticar las ideas imperantes, apoyar el intraemprendimiento, entre otros.
- Alinear a la organización con los Objetivos de Desarrollo Sostenible, un reto que no da espera.
- Insertarse en cadenas de valor que privilegian a clientes o proveedores comprometidos con la sostenibilidad.
En la construcción y consolidación de los equipos diversos es posible que se generen conflictos relacionados con una reticencia al cambio. Ahí es clave que el líder esté orientado al servicio para que el equipo como un todo pueda salir fortalecido y se generen mayores niveles de equidad y justicia en las relaciones.
“Si uno contempla la opinión de los empleados sobre la organización y su futuro, no hay que convencerlos porque desarrollan un compromiso hacia la empresa. A ellos hay que atenderlos por separado con respecto a los que no se les facilita adaptarse fácilmente a los cambios”, concluye el experto.
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