Guía para dar por terminado el contrato laboral de un colaborador

28 de septiembre de 2023

Los contratos laborales se pueden terminar con justa causa o sin ella y en cada caso existen factores a considerar para prevenir riesgos legales. Conoce aquí las claves para proceder de la manera correcta y evitar dolores de cabeza.

Dar por terminado un contrato laboral es una realidad que enfrentan las empresas en función de responder a los requerimientos del negocio Sin embargo, la manera en que se ejecuta esta decisión debe ser adecuada para evitar posteriores demandas legales o verse abocados a pagar millonarias indemnizaciones

En el caso de la terminación con justa causa se aplica lo contenido en el Decreto 2663 de 1950, que estipula que un trabajador puede ser despedido cuando engaña al empleador, lo agrede física o verbalmente, le suministra documentación falsa incluso cuando causa daño tanto las herramientas de trabajo como a la empresa.

“Como estas causales están redactadas desde hace años, no todas aplican al contexto actual ni a los cambios tecnológicos que han experimentado las compañías. Por eso, se recomienda identificar sus propias justas causas para terminar un contrato de trabajo de acuerdo con las características de su operación”, afirma Juan Felipe García, abogado experto en temas laborales y socio de Galo Estudio Legal.

Las causales deben quedar explícitas, pero no necesariamente en el contrato, sino en el reglamento interno de trabajo o el manual de procedimientos internos. Estos deben incluir el proceso disciplinario que se llevará a cabo cuando un trabajador incurra en alguna de las conductas establecidas.

“Lo importante -dice García- es que la empresa y el trabajador pacten respetar ciertas normas, que el trabajador conozca las causales de despido con justa causa y que pueda reconocer qué es una falta grave”. Ante ella, el empleador está en la obligación de seguir un debido proceso que contiene estos pasos:

  1. Contar con un informe disciplinario en el que la persona que evidenció una falta en un trabajador haga un recuento de los hechos.
  2. Tipificar las faltas, según el contrato o reglamento, y recopilar las pruebas para mostrarlas al trabajador.
  3. Citar al trabajador a una diligencia de descargos, a la que puede asistir con uno o dos testigos, para que se pueda defender.
  4. Elaborar un documento en el que conste la decisión tomada, que debe ser proporcional a los hechos. Es obligatorio notificar al empleado sobre la decisión porque, de lo contrario, este puede argumentar que su despido fue injusto y exigir una indemnización.

Despidos sin justa causa

Según el experto en temas laborales de Galo Estudio Legal, firma de abogados que brinda asesoría legal integral a las mipymes y grandes empresas, es relevante conocer las normas que aplican cuando los despidos son sin justa causa y las indemnizaciones que generan, así:

  • Contrato a término indefinido: si el trabajador se encuentra en el primer año de trabajo, se le pagan 30 días de salario. Si ya superó el primer año de trabajo, se le pagan 20 días de salario por cada año o fracción.
  • Contratos a término fijo: la indemnización se calcula según el tiempo que hace falta para terminar el contrato. Si este es a un año y faltan seis meses para su finalización, se pagan seis meses de salario, por ejemplo.
  • Contratos de obra o labor: se paga el tiempo que hace falta para finalizar la obra o labor contratada.

Con respecto a las empresas que entran en liquidación o insolvencia, la Ley 1116 de 2006 dice que en el momento en el que se apertura el proceso legal se entienden automáticamente terminados sin justa causa los contratos laborales, porque este hecho no es imputable a los trabajadores. Por lo tanto, tienen derecho a una indemnización.

Pero ¿qué pasa si el despido de trabajadores es colectivo y sin justa causa? Juan Felipe García explica que el porcentaje de despidos autorizados por la ley depende del número de trabajadores de la empresa así:

Número de trabajadoresPorcentaje de trabajadores que se pueden despedir
10 a 5030%
51 a 10020%
101 a 20015%
201 a 500 9%
501 y 1.000  7%
Más de 1.0005%

Cuando la empresa tiene menos de 10 empleados, es posible despedirlos a todos, sin que esto se considere un despido colectivo.

La empresa no tiene que hacer una solicitud al Ministerio del Trabajo siempre y cuando cumpla con el porcentaje que le corresponde, aunque sí debe solicitar autorización para despedir a quien tiene fuero de estabilidad laboral reforzada. Cabe señalar que en los casos especiales en los cuales la ley protege el empleo de personas en condición de vulnerabilidad, como es el caso de prepensionados o mujeres en embarazo, entre otros, el reintegro se puede solicitar vía tutela o demanda.

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