Aprobada hace dos años, la Ley 2021 busca que los trabajadores dispongan de más tiempo para dedicarlo a sus hogares y al esparcimiento, a la vez que mejora la productividad.
Aunque entre los miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (Ocde) Colombia es uno de los países donde más horas se trabaja a la semana, también es el que, junto a México, tiene uno de los peores índices de productividad de ese organismo.
Pero esta situación empezará a cambiar parcialmente con la vigencia de la Ley 2101 que reducirá la duración de la jornada laboral semanal de 48 a 47 horas, a partir del 15 de julio, y así sucesivamente hasta llegar a las 42 horas semanales, en 2026.
Aprobada en 2021, uno de los propósitos de la ley fue buscar que los trabajadores dispongan de más tiempo para dedicarlo a sus hogares y al esparcimiento, al tiempo que se mejora la productividad laboral, uno de los principales retos de la economía colombiana.
Pero, ¿cómo se acordará la reducción de la jornada entre empleadores y trabajadores? ¿Se crearán más empleos, especialmente en aquellas empresas que tienen turnos de 24 horas? ¿Se verán afectados los derechos y la remuneración de los trabajadores? ¿Se afectará la productividad de las empresas?
Tales fueron algunas de las inquietudes que abordaron Juan Felipe García Castrillón, especialista en derecho laboral de Galo Estudio Legal, y Mauricio Montealegre, Director del Equipo Laboral en Gómez Pinzón, durante el webinar “Alternativas para manejar la reducción de la jornada laboral y la reforma laboral”, que realizó MisiónPyme.
En palabras de Montealegre, la reducción de la jornada laboral es una tendencia global y citó el ejemplo de Chile, donde el Congreso aprobó en abril de este año su disminución de 45 a 40 horas en un plazo de cinco años.
Con dicha ley Chile se convirtió en el segundo país de América Latina, después de Ecuador, en aprobar la semana laboral recomendada por la OIT.
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A continuación recogemos algunas de las inquietudes que se derivan de la vigencia de la Ley 2101 y varias de las que formularon las 230 personas que se conectaron al webinar:
1- ¿Cómo se debe aplicar la ley para lograr una jornada laboral de 47 horas?
Según Mauricio Montealegre, empresa y trabajadores pueden conciliar y acordar cómo se desarrollará la jornada laboral de 47 horas semanales entre los 5 ó los seis días de la semana porque la ley no establece un límite de horas diarias.
“Ya hay trabajos de oficina donde se trabaja de lunes a viernes ocho horas al día, lo cual nos da cuarenta horas, es decir, ya están por debajo. Pero también se puede generar un acuerdo entre las partes para trabajar las 9 horas y al final se pueda generar una extensión de la jornada de manera amable”.
A pesar de ello, la recomendación de Montealegre es que las empresas no reduzcan la jornada semanal a 42 horas a partir de julio. “Es mejor seguir con el ritmo del legislativo para que el golpe no sea tan fuerte y vayamos entendiendo cuál es el impacto, que no es tanto salvo en aquellas empresas donde no haya solución de continuidad, donde necesiten turnos y donde efectivamente se trabajen las 60 horas que sí estaban permitidas”.
2- ¿Cuál será la jornada máxima a partir del 15 de julio?
En palabras del mismo experto, la jornada máxima legal es aquella que “tengo por ley y que a la fecha es de 8 horas al día y 48 horas a la semana, esa es la que se reduce a 47 semanales”.
“La jornada de tiempo suplementario se mantiene e inclusive la reforma vuelve y la toca y establece un límite, aunque había dudas de si podían conservar jornadas de hasta 12 horas en sectores como el petrolero y el minero que tienen esas jornadas”.
“Bajo una jornada flexible en la cual se promedian las 49 horas en tres semanas, muchas empresas tenían trabajadores prestando servicios durante 15 horas. Creo que eso aún persiste, pero en términos generales muy racionales, tenemos todavía dos horas extras al día y nadie puede trabajar más de 12 horas extras a la semana y allí se incluye la reducción hasta las 47 horas”.
3- ¿Qué sucederá con los casos especiales como las empresas de seguridad y aquellos sectores como el minero y el petróleo que actualmente desarrollan jornadas más largas?
Según Juan Felipe García, el sector de seguridad y vigilancia tiene una norma especial que establece la posibilidad de hacer turnos de 12 horas.
“La pregunta es cómo hago eso compatible con la ley 2101? A partir del 15 de julio vamos a quitar una hora semanal, o sea que vamos a tener 47, y la norma de trabajo suplementario son 2 horas diarias y 12 extras semanales, es decir, que estamos hablando de alrededor de 59 horas semanales. Dicho eso, no vería inconveniente teniendo en cuenta que hay una normatividad para la seguridad privada para que los turnos se hagan en jornadas de 12 horas”.
“Hay unas mallas de turno en las empresas del sector de petróleo y minería, que son las 4 x 2 ó 4 x 3, es decir, que trabajaban cuatro turnos a la semana de 12 horas (para un total de 48 horas) y descansan 2 o 3 turnos dentro de la misma semana. Por ello no debería haber inconvenientes por los esquemas de trabajo suplementario cuando dentro de la jornada semanal no estoy excediendo la máxima legal vigente”.
“Entonces dependerá de cómo interiormente en la compañía se proyecte la malla de turnos durante el mes, si los a ajustar semanalmente o si la empresa va a hacer uso de los demás artículos que le permiten promediar”.
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4- ¿Qué pasa si se exceden las 47 horas semanales y en los casos de empresas que ya tienen una jornada inferior a las 47 horas semanales?
En palabras del experto de Galo Estudio Legal, hay dos tipos de jornadas, la ordinaria y la suplementaria.
“En la ordinaria, la ley 2101 me dice que se puede trabajar máximo 47 horas. Es un parámetro que me permite determinar que todo lo que exceda de eso seguramente voy a tener que pagar horas extras para el trabajo suplementario”.
Montealegre coincide con su colega y señaló que si las empresas se pasan de 47 horas semanales tendrán que pagar horas extras, y si es algo inherente a la actividad que desempeña tendrá que solicitar permiso al Ministerio del Trabajo para que las horas extra puedan ejecutarse dentro del margen administrativo de la ley.
“Si no tenemos autorización el Ministerio nos puede investigar y sancionar. Además, si tenemos más de las 47 horas y un trabajador se nos enferma o se nos accidenta podría alegar la existencia de la culpa patronal porque estamos por fuera del margen de la ley y podría alegar que eso es negligencia, y hacernos responsables por cualquier perjuicio que se pudiera causar derivado de esa enfermedad”.
5 – ¿Al superar las 47 horas semanales, se incrementan los valores y pagos por recargos y horas extras? ¿Qué pasa cuando las empresas tienen jornadas inferiores a las 47 horas?
De acuerdo con Montealegre, en esos casos sí hay que pagar las horas extras y el recargo del 25%, además de solicitar el permiso al Ministerio del Trabajo.
“Si la empresa ya desarrolla una jornada de menos de 47 horas semanales tiene que ponerlo en el reglamento y advertir que ya tiene menos del mínimo y así cuenta con un colchón para horas adicionales entre semana o incluso el sábado. Si en mi reglamento tengo que trabajamos 40 horas semanales, la hora 41 es considerada una hora extra porque yo estoy fijando mi jornada. Por ello, lo mejor es especificar que la jornada que aplica en mi compañía es la máxima legal para evitar eso”.
En esos casos, según Juan Felipe García, no se requiere un otrosí para hacer las reducciones de las jornadas laborales. “Es mejor especificarlo en el contrato o el reglamento, que la empresa se ajusta al máximo de la jornada laboral para evitar el desgaste administrativo”.
6-¿Cómo se aplicará la ley en el caso de aquellos empleados que ejercen o tienen cargos de dirección, manejo y confianza?
A juicio de Montealegre, en estos casos no hay cambios, a pesar de que en el Código Laboral aún prevalece la concepción de los años 50 que se ajustaba a la visión del obrero que prestaba servicios en una hora específica.
“Este tipo de trabajador lo hace por responsabilidades, lo cual supone mayor flexibilidad. Uno sabe que tiene una responsabilidad y a ese trabajador, así como le exijo, también tengo que otorgarle ciertas libertades, por ejemplo, están excluidos de horas extra, etc. porque por su rol directivo siempre están pendientes de la actividad, trabajen o no”.
“El salario no es limitante, ni un generador de la condición de dirección, manejo y confianza, aunque lo normal es que ese empleado esté dentro de las escalas salariales más elevadas”.
