Todo lo que debes saber sobre los procesos disciplinarios en la empresa

22 de agosto de 2023

Antes de aplicarle una sanción a un trabajador, como un despido o una suspensión, la empresa debe darle la oportunidad de ser oído en un debido proceso. De no hacerlo, puede estar obligada a indemnizarlo.

En 2014, al analizar la constitucionalidad del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece los procedimientos para las sanciones disciplinarias en la relación laboral, la Corte Constitucional -en un fallo ‘famoso’- reiteró los requisitos existentes, pero también introdujo la obligación de establecer y publicar el procedimiento disciplinario dentro de la empresa para garantizar los derechos al debido proceso y defensa de los trabajadores.

“Básicamente, el fallo busca que el empleador le comunique al trabajador que tiene una citación para hacer unos descargos y le explique por qué lo está llamando, así como las circunstancias de tiempo, modo y lugar que dan origen a la apertura del proceso”, explica Juan Felipe García, abogado experto en temas laborales y socio de Galo Estudio Legal. 

En su fallo, la Corte dispuso que las empresas tenían la obligación de adoptar medidas como:

  1. La publicación de una política o manual que dé a conocer el trámite de los procesos disciplinarios y contenga los elementos fijados por el tribunal constitucional. Es decir, que la empresa no puede llamar a descargos a un trabajador por una conducta que no está prohibida o tipificada de antemano. 
  2. Hacer referencia a dicha política en la actualización más próxima del Reglamento Interno de Trabajo, que define las condiciones en las que se ejecutan los contratos laborales.

Pero, además, la empresa tiene que brindarle al empleado la oportunidad de hacer un descargo, que es el derecho de defensa que tienen todos los trabajadores frente a la imputación de una falta disciplinaria.

“El trabajador debe ser escuchado y tiene la posibilidad de presentar pruebas en caso de que las tenga, así como de controvertir las pruebas del empleador cuando lo citan a descargos, y de manifestar si está de acuerdo o no con las imputaciones”, explica García.

Por último, después de haber citado, escuchado y presentado todas las pruebas al trabajador, el empleador tiene que motivar la decisión adoptada; en otras palabras, sustentar por qué lo va a sancionar o despedir, y darle la oportunidad de presentar una apelación.

En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con la decisión, puede haber una doble instancia, aunque si no está prevista dentro del reglamento de la empresa, el trabajador cuenta con la posibilidad de acudir a la vía jurisdiccional para impugnar la decisión.

En caso de que el proceso disciplinario se realice de manera equivocada, no se compruebe la falta o no se respete el debido proceso, el trabajador puede demandar y pedir que el proceso sea declarado injustificado, caso en el cual un juez puede condenar a la empresa a indemnizar al empleado.

En cuanto a consejos para evitar incurrir en errores al sancionar a un trabajador, el experto de Galo Estudio Legal reitera que “es muy importante que las empresas tengan actualizado el reglamento interno de trabajo, y que allí queden consignadas las obligaciones, las prohibiciones, y calificadas las conductas que son consideradas como faltas leves o graves”.

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