Conoce la respuesta a las dudas más recurrentes sobre el salario emocional

9 de octubre de 2023

Ofrecer beneficios extralegales no es una obligación para las empresas, pero las que lo hacen deben tener en cuenta ciertos criterios para que modificar o suprimir uno de estos auxilios no se convierta en un lío jurídico.

Según las normas laborales, existen unos conceptos que las empresas están obligadas a pagar a sus empleados, como el salario, las prestaciones sociales (cesantías, intereses sobre cesantías, primas), los aportes al sistema de seguridad social (salud, pensión, riesgos laborales) y las vacaciones.

Adicionalmente, las compañías tienen el derecho a otorgar beneficios extralegales a sus trabajadores como parte del salario emocional o para reconocer sus méritos, fidelizarlos y evitar la alta rotación de personal. Estos beneficios están contemplados en el Artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.

“Ahí se hace énfasis en que los auxilios que la empresa otorga no constituyen salario ni tienen efectos prestacionales. Aunque no específica cuáles son los auxilios, de esta norma surge la posibilidad de otorgarlos, sin que sean una obligación legal”, comenta Juan Felipe García, socio de Galo Estudio Legal.

Es decir que, en primer lugar, se deben cumplir siempre y cuando hayan sido pactados entre el empleador y el empleado. En segundo lugar, siempre que se den las condiciones en las que la empresa se comprometió a otorgarlos, como los plazos en los que cada beneficio está vigente. 

De lo contrario, el empleador tiene el derecho a retirar los beneficios cuando lo considere conveniente. Estos solo adquieren la cualidad legal cuando son fruto de una convención colectiva de trabajo, es decir cuando se han negociado entre la empresa y el sindicato, por lo tanto se genera la obligación de cumplirlos por parte de la empresa.

Teniendo en cuenta lo anterior, hace parte del salario emocional el otorgamiento de créditos a los empleados para vivienda, auto o estudio sin intereses o con tasas favorables; el pago de la totalidad o de un porcentaje de la medicina prepagada; más días de vacaciones o el día de cumpleaños libre.

Otras empresas van más allá y otorgan bonos de Navidad o fin de año, prima para la compra de útiles escolares, prima de pascua o más días libres en Semana Santa, entre otros. 

¿Qué recomiendan los expertos?

Lo recomendable es que las empresas cuenten con un manual de beneficios extralegales o un otrosí al respecto que se agregue al contrato laboral y contenga las condiciones y el periodo por el cual se otorga cada beneficio. No es necesario incluir esta información en el contrato laboral como tal.

“Como son discrecionales, el empleador tiene la facultad de dar estos beneficios, cambiarlos o suprimirlos sin ningún tipo de aviso previo al trabajador o sin su consentimiento. Todo esto debe quedar por escrito para que la empresa tenga cómo defenderse ante un juez laboral si un empleado argumenta que los beneficios son un derecho adquirido”, explica el experto en temas laborales de Galo Estudio Legal.

De hecho, de la manera en que se describen los beneficios extralegales también depende que sean permanentes u obligatorios. Por ejemplo, si el empleador y el trabajador acuerdan que a este último la empresa le pagará la medicina prepagada durante cinco años, la empresa tiene que cumplir ese compromiso. Pero si nunca se hace la promesa de que el beneficio durará por un tiempo determinado, no es obligación de la empresa mantenerlo.

¿Los empleados pueden demandar a la empresa si les retira estos beneficios? 

Aunque el derecho de acceso a la justicia no se prohíbe en ningún caso, un proceso como este tiene pocas probabilidades de éxito si el manual u otrosí al contrato laboral de beneficios extralegales está bien constituido desde el principio y el trabajador acepta que dichos beneficios pueden ser retirados en cualquier momento.

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