Los contratos de trabajo deben contener algunos aspectos mínimos que permitan dejar claros los términos de la relación laboral. Conoce aquí la información clave que debe tener un contrato laboral y por qué no debes suscribir contratos verbales.
Un aspecto neurálgico en las organizaciones es la elaboración de contratos laborales porque las condiciones que estos establecen son el marco en el que se desenvuelve la relación con los trabajadores antes, durante y al finalizar la contratación.
Juan Felipe García, socio de Galo Estudio Legal y experto en temas laborales de esta firma de abogados, explica que todos los contratos laborales deben tener información mínima como los datos básicos del empleador y el trabajador, el cargo que desempeñará, el salario, los periodos de pago, los horarios, la ciudad donde ha sido contratado y donde trabajará, entre otros.
Con respecto al salario, es importante aclarar si se pagará en especie, por ejemplo. Al respecto, cabe resaltar que el porcentaje máximo autorizado para pagar mediante esta modalidad es el 30% del total convenido. Sin embargo, el salario en especie tiene que ser razonable, proporcional al pago total y estar debidamente sustentado.
“Otros aspectos que es viable incluir en el contrato, aunque no son obligatorios, son los esquemas de comisiones, las metas, las causales de terminación con justa causa, las cláusulas de desconexión laboral o las cláusulas de teletrabajo”, afirma García.
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Aparte de lo anterior, de acuerdo con el socio de Galo Estudio Legal, existe cierta información que puede estar contenida en otros documentos en vez de incluirse en el contrato laboral, con el fin que este documento contenga datos esenciales y no se convierta en un documento largo y lleno de cláusulas de diferentes tipos. ¿A qué datos se refiere?
- Funciones del trabajador: normalmente, no están contenidas en el contrato como una cláusula, sino en un documento llamado “Perfil del cargo”, que es parte integral del contrato de trabajo.
- Pagos no constitutivos de salario: son ejemplos de estos pagos las bonificaciones o primas ocasionales. Se sugiere incluir esta información en un otrosí del contrato que contenga la explicación del concepto no constitutivo de salario y las razones por las que se pagaría de otra forma. Cuando la empresa no formaliza de esta forma dichos pagos, corre el riesgo de enfrentarse a costosos litigios.
- Indicadores de desempeño: se sugiere elaborar un documento aparte, como un otrosí, donde se describan los puntos a evaluar del desarrollo de las funciones del trabajador. Entre estos pueden estar el número de prospectos que se convirtieron en clientes y las metas de ventas.
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Salario emocional y contrato verbal
Con respecto al salario emocional, no existe una norma específica que obligue a las empresas a otorgarlo. De hecho, en la mayoría de las ocasiones, este es un beneficio que se contempla desde las áreas de recursos humanos para mejorar los niveles de satisfacción de los colaboradores y evitar la rotación.
Pese a lo anterior, existen figuras como el teletrabajo para quienes prefieren trabajar desde su casa. Este tipo de alternativas deben estar consignadas en un manual de beneficios extralegales junto con la afiliación a medicina prepagada, auxilios académicos y otros beneficios que no son obligatorios, pero sí resultan atractivos para los empleados.
Otra recomendación de Juan Felipe García, experto de Galo Estudio Legal, es formalizar contratos sólo de manera escrita, no verbal, para no dar lugar a malentendidos que pueden llegar a estrados judiciales.
En caso de suscribir contratos verbales, el empresario debe saber que está suscribiendo un contrato a término indefinido y socializar con el trabajador criterios básicos como los datos del contratante, así como el salario, la forma de pago, la ciudad donde fue contratado y donde se va a prestar el servicio. El trabajador también está en la obligación de suministrar sus datos de contacto al empleador.
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