Aunque no están previstos en el Código Sustantivo del Trabajo, las Cortes han creado unos fueros para proteger a los empleados en condición de vulnerabilidad y evitar que sean despedidos. Su desconocimiento puede resultar costoso para las empresas.
Si bien existen diferentes fueros de estabilidad laboral en el Código Sustantivo del Trabajo, la estabilidad laboral reforzada otorga una protección adicional, una especie de refuerzo a la estabilidad en el empleo que normalmente tienen los contratos de trabajo.
“Un ejemplo es que si una empresa va a terminar un contrato sin justa causa, la consecuencia legal de hacerlo y de despedir a una persona es que hay que indemnizarla. Es un reflejo en la norma de la estabilidad en el empleo para la mayoría de los trabajadores”, dice Felipe García, socio de Galo Estudio Legal.
Sin embargo, tanto la Corte Constitucional como la Suprema de Justicia establecieron un fuero especial, denominado de estabilidad laboral reforzada, no previsto expresamente en el Código Sustantivo.
De hecho, la estabilidad laboral reforzada es para ciertas personas y con ciertas condiciones que hacen que ese principio general de estabilidad en el empleo se refuerce.
“Como concepto general, la estabilidad laboral reforzada son todas aquellas situaciones que están contempladas y que en este momento se están desarrollando en la jurisprudencia de las Cortes que hacen que es principio de estabilidad en el empleo tenga una protección adicional, lo que implica que el empleador sí o sí tenga que solicitar permiso al Ministerio del Trabajo para poder terminar esos contratos”, señala García.
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Las circunstancias de hecho que la jurisprudencia ha protegido con este fuero especial son cuatro:
1- Salud:
Se trata de una protección especial que aplica para los trabajadores con alguna discapacidad física, sensorial o psíquica adquirida o desarrollada con ocasión; su objetivo principal es evitar la discriminación dentro del ámbito laboral a dichas personas.
2- Prepensión
Busca que las personas que están próximas a pensionarse no sean despedidas y retiradas de su empleo porque ya tienen una expectativa legítima. Se aplica para aquellos trabajadores que están a tres años o menos de cumplir los requisitos para acceder a la pensión de vejez: 1.300 semanas y 62 años para los hombres, ó 1.300 semanas y 57 años para las mujeres.
Sin embargo, cuando el trabajador ya ha alcanzado las 1.300 semanas, una sentencia de la Corte determinó que este fuero no aplica, así no tenga la edad y le falten por ejemplo, unos 3 años o incluso menos.
“La Corte señaló que la persona no necesita de su trabajo para poderse pensionar, solo està esperando a cumplir la edad mínima”, explica García.
3- Maternidad
Según el Ministerio del Trabajo, la trabajadora en estado de gestación o lactancia está amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada, siempre y cuando el empleador tenga conocimiento de su estado, evento en el cual debe mantener vigente el vínculo laboral o acudir ante el inspector de trabajo para poder terminarlo.
De lo contrario, según la misma cartera, el empleador tendrá que asumir las consecuencias legales, como son la ineficacia del despido y el reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir, en los términos del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), lo cual obedece al supuesto de protección contra la discriminación a la mujer.
También existe un fuero denominado de extensión, que beneficia a los padres en los casos de maternidad.
4- Madres o padres cabeza de familia
En la sentencia T-084-18, la Corte Constitucional señaló los elementos primordiales de este fuero: que la mujer tenga a su cargo la responsabilidad de hijos menores o de otras personas discapacitadas; se requiere que la responsabilidad del hogar sea exclusiva y permanente; debe existir una autentica sustracción de los deberes de manutención por parte del padre del menor, por abandono total o cuando no asume la responsabilidad y, por último debe existir una deficiencia sustancial de ayuda de otros miembros de la familia.
¿Aplica el fuero para todo tipo de contratos?
Según Felipe García, aunque esto depende del fuero del que estemos hablando pero sobre la materia hay dos posiciones. Una de la Corte Constitucional, que es más garantista y proteccionista que no limita el fuero a los contratos laborales.
De hecho, la misma Corte ha creado un término nuevo en su jurisprudencia: la estabilidad ocupacional reforzada que aplica tanto para trabajadores con un contrato de trabajo como para contratistas con prestación de servicios e incluso para los aprendices con un contrato.
La otra posición, la de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, es más formalista y restrictiva y se limita a los contratos de trabajo.
Cuando una empresa desconoce el fuero asume el riesgo de que el trabajador la entutele y se vea obligada a reintegrarlo. La cosa puede llegar más allá ya que un juez puede ordenar que los salarios y los aportes a la seguridad social y prestaciones se deben pagar desde el despido hasta el reintegro.
Por otra parte, en los casos en los que el proceso se prolonga en el tiempo puede resultar más costoso si el juez considera que el despido fue discriminatorio.
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