La resolución 2764 del 2022 define 13 protocolos para manejar eventos como el síndrome del burnout, la depresión, el acoso laboral y el estrés postraumático, entre otros. La felicidad en los entornos laborales está a la orden del día en materia regulatoria y puede hacer la diferencia en las empresas interesadas en posicionarse como una marca empleadora.
Ajustes normativos como la reducción de la jornada laboral, que comenzó de manera progresiva este año y llegará a 42 horas semanales en el año 2026, son producto de los compromisos adquiridos por Colombia como miembro de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico).
Y si bien se anuncian más reformas laborales, es claro que instituciones como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) buscan promover otras prácticas que incentiven la permanencia y el bienestar de los trabajadores. Según la experta Karen Baptista, el foco ha recaído sobre la homologación de prácticas que buscan dignificar y elevar las condiciones actuales del empleado.
Un ejemplo de ello es la resolución 2764 de julio de 2022, emitida por el Ministerio de Trabajo, y por la cual se adopta la Batería de instrumentos para la evaluación de factores de Riesgo Psicosocial, la Guía Técnica General para la promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos en la población trabajadora y sus protocolos específicos, entre otras disposiciones.
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En esta norma es significativo que se determinan protocolos específicos para actuar frente a situaciones muy comunes en el ambiente de trabajo, como el síndrome del trabajador quemado (burnout), el acoso laboral, la depresión, la reacción al estrés agudo, el trastorno de estrés postraumático, y las situaciones de duelo.
“De esa manera, queda clara la responsabilidad de los empleadores en la intervención de los factores psicosociales -advierte Karen- y se avanza en definir los mecanismo de intervención de las organizaciones a partir de 13 protocolos clave para el manejo de variables que impactan el bienestar de los trabajadores”.
Según la consultora, este tipo de normativas evidencian el paso de un tema que se presentaba como excusable, intangible y más bien aspiracional en las organizaciones, al establecimiento de políticas, incentivos y regulaciones que promueven acciones claras y concretas que impactan la felicidad y el bienestar en los entorno de trabajo.
“Aquí el tema de fondo es si los líderes de talento humano van a esperar pasivos la imposición de la norma, en donde todos los beneficios se perciben como obligatorios, o se van a anticipar para aprovechar la coyuntura que les abre la posibilidad de generar diferenciación para construir una marca empleadora que, de manera genuina, se comprometa con ofrecer entornos de trabajo que propendan por ofrecer condiciones que incentiven la felicidad de sus colaboradores”, puntualiza Karen.
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